Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ;
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Поскольку подавляющее большинство образовательных учреждений (дошкольного, среднего и дополнительного образования детей) являются муниципальными (за исключением образовательных учреждений Москвы и Санкт-Петербурга, так как эти города - самостоятельные субъекты РФ), новая система оплаты труда их работников должна вводиться нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Эти акты должны соответствовать федеральному законодательству, устанавливающему нормы трудового права, в том числе определение систем оплаты труда, а также законодательству субъекта РФ. Однако нормативные правовые акты субъекта РФ не могут устанавливать дополнительные к принятым на федеральном уровне положения, которые были бы обязательны для исполнения органами местного самоуправления - это было бы нарушением федерального законодательства (ст. 53 Федерального закона N 131-ФЗ). На уровне субъекта РФ возможно лишь установление обязательных для исполнения органами местного самоуправления нормативов размеров оплаты труда, причем только в отношении муниципальных образований, уровень расчетной бюджетной обеспеченности которых является основанием для предоставления дотаций в целях выравнивания их бюджетной обеспеченности.
Отметим также, что устанавливаемые на федеральном уровне новые системы оплаты труда носят необязательный характер, как четко следует из Единых рекомендаций. Иными словами, Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей не является обязательным для использования при определении новых систем оплаты труда на уровне субъекта РФ или муниципального образования. В то же время вышеприведенные положения федерального законодательства (прежде всего ТК РФ, Федерального закона N 122-ФЗ и Постановления Правительства РФ N 191) являются обязательными для применения при любой НСОТ, вводимой на региональном и муниципальном уровнях. Участие региона в комплексных проектах модернизации образования (КПМО) не дает права на изменение положений федерального законодательства и принятие в региональных нормативных правовых актах норм, отменяющих или изменяющих предписания федеральных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.
На данный момент можно выделить следующие пять моделей НСОТ, лежащие в основе внедряемых субъектами РФ новых систем оплаты труда работников образования:
- совершенствование Единой тарифной сетки (дополнение ее системой доплат и надбавок);
- отраслевая система оплаты труда;
- базовая единица;
- подушевая система оплаты труда;
- штатно-окладная система оплаты труда.
Следует отметить, что принципиально отличающимися от ЕТС являются лишь последние две системы. При этом регионы, начавшие внедрение этих систем, используют их лишь для оплаты труда учителей общеобразовательных учреждений. По отношению к другим категориям работников общеобразовательных учреждений (кроме руководящих, для которых устанавливаются оклады) и работникам других типов образовательных учреждений, как правило, продолжает использоваться ЕТС.
Обратим также внимание на то, что введение отраслевой системы оплаты труда (судя по всему, именно эта модель НСОТ и будет использована на федеральном уровне) и базовой единицы можно осуществить в соответствии с федеральным законодательством. Что же касается принципиально отличающихся от ЕТС моделей подушевой и штатно-окладной систем оплаты труда, то их введение в регионах осуществляется с грубым нарушением федерального законодательства и, следовательно, неизбежно будет отменено после обращений пострадавших работников образовательных учреждений в суды или органы прокуратуры.
Подавляющее большинство регионов по-прежнему использует ЕТС. При этом, как правило, в нормативных правовых актах субъектов РФ и органов местного самоуправления воспроизводится модель оплаты труда, представленная в Письме Минобрнауки России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ N АФ-947/96 (далее - Письмо N АФ-947/96). В качестве обоснования введения такой системы оплаты труда регионы ссылаются на исполнение ст. ст. 135, 143, 144, 145 ТК РФ. В то же время некоторые регионы внесли существенные коррективы в данную модель и смело называют ее новой системой оплаты труда, причем даже участвуя в реализации КПМО.
Одной из наиболее проработанных моделей является используемая в Москве так называемая отраслевая система оплаты труда, в основу которой положена ЕТС. Отметим, что Москва является регионом - консультантом КПМО, тем самым де-факто Минобрнауки признало возможность не только формирования НСОТ на базе ЕТС, но и рекомендации такой методики другим регионам, реализующим КПМО.
Постановлением Правительства г. Москвы N 523-ПП ставка 1-го разряда ЕТС была установлена в размере 2000 руб. Затем ставки ЕТС неоднократно повышались, и в настоящее время (с 1 мая 2008 г.) ставка 1-го разряда ЕТС - 4180 руб., ставка 18-го разряда - 18 810 руб. . Согласно Приложению 3 к Постановлению Правительства г. Москвы N 523-ПП отраслевые условия оплаты труда работников московских государственных учреждений, реализующих основные общеобразовательные программы дошкольного образования, включают в себя различные виды доплат и надбавок (более 50 видов). Кроме того, устанавливаются доплаты компенсационного характера за условия труда, отличающиеся от нормальных.
Ленинградская модель системы оплаты труда имеет два важных дополнения, существенно увеличивающих базовые размеры оплаты труда работников образовательных учреждений. Во-первых, к тарифным ставкам (окладам) заработной платы устанавливаются повышающие коэффициенты, которые подразделяются на общеотраслевые и отраслевые. К общеотраслевым коэффициентам относятся коэффициенты квалификации и условий труда, учитывающие наличие почетных званий, продолжительность непрерывной работы в должности руководителя и по специальности, масштаб и уровень управления, наличие неблагоприятных условий труда, работу в сельской местности. Отраслевые повышающие коэффициенты отражают отраслевую специфику и особенности деятельности отдельных государственных учреждений. Так, для работников образовательных учреждений устанавливаются отраслевые повышающие коэффициенты в размере 0,15 - 0,4.
Во-вторых, каждому работнику государственного учреждения полагается ежемесячная доплата. Ее размер устанавливается в абсолютной сумме областным законом о бюджете Ленинградской области на очередной финансовый год. На 2008 г. Областным законом Ленинградской области N 184-оз ежемесячная доплата работникам государственных учреждений, финансируемых из областного бюджета, установлена в следующих размерах :
- с 1-го по 5-й разряд тарифной сетки - 2000 руб.;
- с 6-го по 14-й разряд тарифной сетки - 1800 руб.;
- с 15-го по 18-й разряд тарифной сетки по оплате труда - 1500 руб.
Начисление ежемесячной доплаты производится пропорционально отработанному времени в пределах приведенного выше размера ежемесячной доплаты. При этом работникам государственных учреждений, выполняющим работу на условиях совместительства, расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ и (или) замещения временно отсутствующего работника по профессии (должности), отнесенной к 6 - 18-му разряду тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений, начисление ежемесячной доплаты (дополнительно к ежемесячной выплате) производится за фактически отработанное время, не превышающее продолжительности рабочего времени на условиях совместительства, установленного ст. 284 ТК РФ и Постановлением Минтруда России N 41 . Данная ежемесячная доплата учитывается при расчете среднего заработка, определяемого в соответствии с действующим законодательством, но не учитывается при расчете других денежных выплат (компенсационных, стимулирующих, социальных).
Однако некоторые муниципальные образования принимают собственные системы оплаты труда, более существенно отличающиеся от региональных и от рекомендованной на федеральном уровне, хотя и основанные на использовании ЕТС.
Так, например, Положение об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений города Нижнего Новгорода содержит дополнительные повышения должностных окладов (ставок заработной платы) педагогических и руководящих работников образовательных учреждений:
- за наличие высшей квалификационной категории - на 50 руб.;
- за наличие первой квалификационной категории - на 40 руб.;
- за наличие второй квалификационной категории - на 30 руб.
Положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области определяет новую систему оплаты труда, согласно которой заработная плата включает в себя ставки зарплаты (должностные оклады), тарифные ставки, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Порядок исчисления заработной платы работников учреждений устанавливается Минобразования Московской области по согласованию с Главным управлением по труду и социальным вопросам Московской области.
Ставки заработной платы (должностные оклады) педагогических работников учреждений устанавливаются в соответствии с Приложением 2 к данному Положению. При этом производятся различные повышения ставок, в целом воспроизводящие ранее установленные выплаты (аналогично положениям Письма от 26.10.2004 N АФ-947/96).
Если не рассчитывать ставки ЕТС посредством умножения тарифных коэффициентов на ставку первого разряда, а зафиксировать ряд абсолютных значений и распределить их по должностям работников, то получится как раз отраслевая система оплаты труда. При этом полностью воспроизводятся все ранее установленные условия оплаты.
Если сравнить отраслевую систему оплаты труда с размерами ставок и должностных окладов педагогических работников, содержащихся в Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников просвещения , то видно, что новая система оплаты труда фактически является возвратом старой Инструкции. Декоративные новшества (иные виды дипломов о высшем образовании, некоторая корректировка стажевых групп) принципиально ничего не меняют. Разница же в окладах отражает резко уменьшившийся вес российского рубля по сравнению с советским.
Новацией Московской областной системы оплаты труда является то, что учреждению выделяются средства в размере 15% фонда оплаты труда (ФОТ) данного учреждения на установление доплат за выполнение дополнительных работ, связанных с образовательным процессом и не входящих в круг основных обязанностей работника. Размеры доплат за выполнение этих работ и порядок их установления определяются учреждением в пределах указанных средств самостоятельно и устанавливаются локальным нормативным актом или коллективным договором (соглашением) с учетом мнения представительного органа работников.
Учреждению также выделяются средства в размере 10% ФОТ данного учреждения на установление выплат стимулирующего характера. При этом учреждение самостоятельно определяет виды, условия, размеры и порядок подобных выплат. Установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утверждаемых локальными нормативными актами учреждения или коллективным договором с учетом мнения представительного органа работников.
В Законе Тамбовской области № 187-З определены правовые и организационные основы установления системы оплаты труда (в том числе тарифной системы оплаты труда) работников областных государственных и муниципальных образовательных учреждений (далее - образовательные учреждения) и порядок ее применения с целью реализации приоритетных направлений развития образовательной системы в Тамбовской области. Данная модель - вариация отраслевой оплаты труда - представляет собой комбинацию ЕТС, используемой для ряда категорий работников, и установления базовых окладов.
Тарифная система оплаты труда в образовательном учреждении устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами области, содержащими нормы трудового права, названным Законом, согласно единому тарифному квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка по оплате труда работников образовательных учреждений состоит из двенадцати разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она применяется для лиц рабочих профессий, специалистов и служащих, за исключением руководителя учреждения, отделения, филиала, его заместителя, главного бухгалтера и педагогических работников. Соотношение между базовыми тарифными ставками, окладами (должностными окладами) первого и двенадцатого разрядов тарифной сетки устанавливается не менее 1/2,52. Размеры базовых тарифных ставок, окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже установленных Правительством РФ.
Для руководителя, его заместителя и главного бухгалтера образовательного учреждения в зависимости от группы по оплате труда руководителей устанавливаются фиксированные базовые оклады (должностные оклады). Также устанавливаются фиксированные базовые ставки для педагогических работников образовательного учреждения. Базовые размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) на основании закона области ежегодно индексируются на коэффициент роста первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.
По ряду оснований устанавливаются повышенные тарифные ставки, оклады (должностные оклады). Среди таких оснований - работа в сельской местности, рабочих поселках, наличие квалификационной категории, уровня профессионального образования, работа в отдельных образовательных учреждениях (структурных подразделениях) с опасными и иными особыми условиями труда. Порядок установления повышенных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) для работников образовательных учреждений и отдельных категорий работников за работу с опасными и иными особыми условиями труда вводится постановлением администрации области.
Особенности условий труда на каждом рабочем месте, отношения работника к труду и другие факторы, выделяющие конкретного работника и его рабочее место среди остальных, учитываются при установлении выплат стимулирующего (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты) и компенсационного характера (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и иные выплаты). Порядок и условия применения выплат стимулирующего и компенсационного характера определяются постановлением администрации области.
К выплатам стимулирующего характера относятся: надбавка за знание и применение иностранных языков, за высокие результаты работы, за особые условия труда, сложность и напряженность выполняемой работы, доплата молодым специалистам, другие доплаты и надбавки, премии и вознаграждения. К выплатам компенсационного характера относятся доплаты за занятость на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, другие случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Своеобразная вариация отраслевой системы оплаты труда с использованием предельных размеров окладов была принята в 2007 г. Областным законом Ростовской области N 655-ЗС .
Предельными нормативами размеров оплаты труда для работников муниципальных предприятий и учреждений в Ростовской области являются предельные размеры должностных окладов, тарифных ставок (окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера, установленные названным Областным законом. Дифференциация по уровням оплаты труда работников муниципальных учреждений производится по должностям руководителей, специалистов и служащих, специфическим для определенных видов деятельности муниципальных учреждений, на основе предельных размеров должностных окладов.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам муниципальных предприятий и учреждений производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Предельные размеры должностных окладов педагогических работников муниципальных общеобразовательных и образовательных учреждений всех типов и видов, дошкольных образовательных учреждений устанавливаются в зависимости от требований к уровню образования и стажу работы по специальности. Анализируя размеры окладов, можно выявить определенную зависимость и установить, что фактически они определяются умножением некоторых коэффициентов на определенную базовую величину.
Так же установлены предельные размеры повышения должностных окладов и тарифных ставок работникам муниципальных образовательных учреждений за работу в особых условиях труда и предельные размеры доплат работникам, занятым на работах с отклонением от нормальных условий труда. Все они совпадают с ранее принятыми в рамках ЕТС.
Установлены предельные размеры доплат за работу, не входящую в круг прямых должностных обязанностей, причем не только традиционно используемые, но и весьма своеобразные, отсутствующие в других регионах, такие, например, как доплаты работникам образовательных учреждений за работу в комиссиях по закупке товаров, услуг методами запроса ценовых котировок и открытых торгов (руководство комиссиями - 20%, работа секретаря - 15%), работникам образовательных учреждений за погрузочно-разгрузочные работы и складирование (при отсутствии в штатном расписании должности грузчика) - 25% и др.
Система оплаты труда заключается в том, что некая сумма, называемая базовой единицей, умножается на определенные коэффициенты согласно схеме расчета должностных окладов и полученные произведения складываются. Схема расчета сводится к установлению набора коэффициентов для различных категорий работников (руководители, специалисты, служащие). Коэффициенты отражают основания для повышения величины базовой единицы. В принципе, если воспользоваться свойством аддитивности и вынести за скобки базовую единицу, сумма различных коэффициентов становится аналогом тарифного коэффициента, используемого при ЕТС, а базовая единица - иным наименованием ставки 1-го разряда ЕТС.
В качестве базового коэффициента используется коэффициент уровня образования. Повышающими коэффициентами к базовому окладу считаются коэффициенты стажа работы, специфики работы, квалификации работника (устанавливается за различные звания и квалификационные категории). Руководителям дополнительно устанавливаются следующие повышающие коэффициенты: масштаба управления (аналогия групп по оплате труда) и уровня управления (руководители, заместители, руководители структурных подразделений).
Размер коэффициента специфики работы устанавливается руководителем государственного образовательного учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками учреждения представительным органом согласно Приложению 2 к Постановлению Правительства Санкт-Петербурга N 1671.
Подушевая система оплаты труда была введена в Тюменской области и затем направлена Письмом Минобрнауки России № АФ-213/03 в виде Модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов РФ и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.
Некоторые регионы решили внедрять данную методику в экспериментальном режиме, продолжая оплачивать труд работников по ЕТС в случае уменьшения у них зарплаты при использовании новых принципов, при этом, как правило (за исключением Тюменской области), не принималось необходимых нормативных правовых актов для введения этой системы в штатном режиме. Последнее неудивительно, так как данная система оплаты труда грубо нарушает действующее законодательство и в случае обращения пострадавших работников в суд или органы прокуратуры неизбежно будет отменена как нарушающая федеральное законодательство.
Для того чтобы имитировать повышение зарплаты педагогическим работникам и предотвратить их протесты, экспериментирующие регионы шли на различные ухищрения, вводя подушевую систему оплаты труда. Так, например, в Самарской области на 2007 г. нормативы бюджетного финансирования были утверждены Законом Самарской области № 165-ГД отдельно для общеобразовательных учреждений, участвующих в эксперименте по апробации новых механизмов оплаты труда работников государственных общеобразовательных учреждений Самарской области и муниципальных общеобразовательных учреждений, и для учреждений, не участвующих в таком эксперименте. Для того чтобы обеспечить рост средней заработной платы в учреждениях, участвующих в эксперименте, нормативы их финансирования были увеличены на 24% - для городских школ и 25% - для сельских по сравнению с учреждениями, не участвующими в таком эксперименте, что само по себе наглядно демонстрирует неконкурентоспособность данной системы оплаты труда по сравнению с ЕТС.
В самой же Тюменской области Методика формирования фонда оплаты труда , использовавшаяся с 2005 г., изменялась уже шесть раз. При этом из самого названия данного документа видны грубые нарушения трудового законодательства - вместо формирования системы оплаты труда предлагается методика формирования фонда оплаты труда.
Рассмотрим основные положения Методики формирования фонда оплаты труда в действующей редакции, касающиеся непосредственно оплаты труда работников образовательных учреждений.
Для определения стоимости бюджетной образовательной услуги вводится условная единица «стоимость 1 ученико-часа», под которой понимается стоимость некоей бюджетной образовательной услуги, включающей 1 расчетный час работы с 1 расчетным учеником в соответствии с учебным планом.
Стоимость 1 ученико-часа рассчитывается каждым образовательным учреждением самостоятельно в пределах общей части доли базовой части фонда оплаты труда образовательного учреждения для педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс, по следующей формуле:
ФОТо x 34
С = -------------------------------------------,
тп (а1 x в1 + а2 x в2 + ... + а11 x в11) x 52
где: С - стоимость бюджетной образовательной услуги;
тп
ФОТо - общая часть доли базовой части фонда оплаты труда образовательного учреждения для педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс;
52 - количество недель в году;
34 - количество учебных недель в году;
а1 - количество учащихся в первых классах, а2 - во вторых и т.д.;
в1 - годовое количество часов по учебному плану в первом классе, в2 - во втором и т.д.
При этом указывается, что учебный план разрабатывается образовательным учреждением самостоятельно и должен обеспечивать реализацию в полном объеме федерального компонента государственного образовательного стандарта общего образования. Тем самым экономически стимулируется не реализовывать региональный и школьный компоненты, сокращая общий объем обучения в целях максимизации стоимости часа работы учителя.
В Методике декларируется, что при определении стоимости бюджетной образовательной услуги (руб/ученико-час) и, соответственно, должностного оклада педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс, учитывается его аудиторная и неаудиторная занятость. Она включает в себя следующие виды работы в соответствии с должностными обязанностями конкретного работника: проведение уроков и подготовка к ним, проверка тетрадей, консультации и дополнительные занятия с учащимися, обучение детей-инвалидов на дому, подготовка учащихся к олимпиадам, конференциям, смотрам, иные формы работы с учащимися и (или) их родителями (законными представителями). Однако конкретизации учета указанных видов деятельности в методике не предусмотрено.
Должностной оклад педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс, предусматривает фиксированный размер оплаты его труда в пределах установленной продолжительности рабочего времени (не более 36 часов в неделю). Должностной оклад рассчитывается по формуле:
ДО = С x Н x Т x К x А,
тп
где: ДО - должностной оклад педагогического работника, непосредственно
осуществляющего учебный процесс;
С - расчетная стоимость бюджетной образовательной услуги (руб/тп ученико-час);
Н - количество учащихся по предмету в классе (классах);
Т - количество часов по предмету в месяц (согласно учебному плану);
К - повышающий коэффициент за сложность и (или) приоритетность предмета;
А - повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога.
В случае если педагог ведет несколько предметов, его должностной оклад рассчитывается по следующей формуле:
ДО = С x (Н1 x Т1 x К1 + Н2 x Т2 x К2 + ... + Нп x Тп x Кп) x А
тп
Повышающие коэффициенты, учитываемые при определении должностного оклада педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс, устанавливаются:
а) за сложность и (или) приоритетность предмета (К);
б) за квалификационную категорию педагога (А).
Повышающие коэффициенты за сложность и (или) приоритетность предмета устанавливаются в размере:
- К = 1,15 (русский язык, литература, иностранный язык, математика, первый класс начальной школы);
- К = 1,10 (история, обществознание, география, биология, информатика, физика, химия, вторые - четвертые классы начальной школы);
- К = 1,05 (право, экономика, технология);
- К = 1,0 (астрономия, физическое воспитание, ИЗО, музыка, черчение, ОБЖ).
Поощрительные выплаты по результатам труда распределяются управляющим советом образовательного учреждения по представлению его руководителя. Размеры, порядок и условия осуществления поощрительных выплат по результатам труда, включая показатели эффективности труда для основных категорий работников (педагогических работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс, иных категорий педагогических работников, административно-управленческого персонала, учебно-вспомогательного персонала, младшего обслуживающего персонала), определяются в локальных правовых актах образовательного учреждения и (или) в коллективных договорах.
Анализируя Методику формирования фонда оплаты труда, можно выделить следующие основные нарушения федерального законодательства:
1. Регламентируется оплата труда лишь учителей и руководителей общеобразовательных учреждений. Оплата труда педагогических работников и учебно-вспомогательного персонала не регламентируется, то есть отсутствует система оплаты труда работников образовательного учреждения, установление которой предписано действующим трудовым законодательством.
2. Оплату труда обслуживающего, хозяйственного и другого персонала предлагается переводить на договоры гражданско-правового характера, что противоречит трудовому законодательству. При этом средства на оплату этих договоров не включаются в фонд оплаты труда учреждения, а размеры учебных расходов, выделяемых по нормативам финансирования, также не позволяют произвести оплату труда этих работников.
3. Используемые термины "стоимость бюджетной услуги", "стоимость педагогической услуги", "стоимость образовательной услуги" (для обоснования применения показателя, измеряемого в руб/ученико-час) отсутствуют в действующем законодательстве. При этом нигде не определяется, какая, собственно говоря, услуга предоставляется и кому конкретно.
4. Декларируется, что в стоимость услуги и в норму рабочего времени входит как аудиторная, так и внеаудиторная занятость (в том числе подготовка к урокам). В результате еще более затрудняется понимание сути оказываемой услуги.
Также в стоимость входят классное руководство и проверка тетрадей, но они оплачиваются дополнительно (при этом далеко не все учителя выполняют данные виды работы, поэтому включение их оплаты в стоимость услуги вообще неправомерно).
Данные нормы подушевой модели нарушают действующее Положение об особенностях режима рабочего времени педагогических и других работников образовательных учреждений .
5. Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Изменять продолжительность рабочего времени и нормирование труда педагогических работников - прерогатива федерального уровня власти, и на уровне субъекта РФ (а тем более местных органов самоуправления) это запрещено действующим законодательством.
6. Отсутствуют правовые основания для снижения заработной платы учителей при наполняемости класса ниже предельно допустимой нормы (25 человек), тем более что учитель не может повлиять на комплектование класса в сложных демографических условиях.
7. Оклад в соответствии со ст. 129 ТК РФ является фиксированной величиной и не может ежемесячно варьироваться при изменении числа учащихся в классе или нагрузки педагога. Тем самым фактически модель рассчитывает лишь заработную плату учителя, в то время как согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны обязательно фиксироваться размеры тарифных ставок, окладов или должностных окладов. В последней редакции Методики уже предусматривается установление в трудовом договоре конкретного должностного оклада работника, компенсационных выплат, а соответственно, и более высокий уровень социальных гарантий по оплате труда по сравнению с первоначальной версией Методики.
Отметим также, что декларируемый сторонниками подушевой системы оплаты труда принцип платы за результативность работы и отход от урочной системы никак не отражается в формулах этой модели системы оплаты труда. Система построена исключительно на почасовом принципе, дополненном учетом числа учащихся в классе.
Похожие рефераты:
- Совершенствование оплаты труда персонала школьных муниципальных учреждений
Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локаль...- Формирование программы подготовки и повышения квалификации персонала школьных муниципальных учреждений
Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Поэтому при производственной необходимости учреждение вправе н...- Технологии профессионального развития персонала в школьных муниципальных учреждениях
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации ст. 21 ТК РФ относит к числу основных трудовых прав работника. Профессиональная подготовка проводится как в самой орган...- Совершенствование системы оплаты труда сбытового персонала
Для ОАО «Универсал» представлены последовательные этапы разработки системы оплаты труда (рис. 3.1).
┌─────────...- Совершенствование механизма оплаты труда
Расчеты с сотрудниками, как состоящими в штате предприятия, так и не состоящими в нем, по всем операциям, связанным с заработной платой, пенсиями, пособиями, компенсирующими выплатами и удержаниями...
|
Дипломные работы 
